労使協定

労使協定は会社と労働者の間で労働基準法の例外を定めるために結ばれる協定です。

労使協定は誰でも結べるわけではなく、労働者の中から代表を選出し、選出された人が会社との交渉などを行います。
労働者の代表は民主的な方法によって労働者の過半数以上の同意を得て選出されるため、従業員の多くが代表者を認識していなくてはいけません。

労働者の過半数代表が使用者と労使協定を結ぶ事で、残業や給料振り込みなどの労働基準法では原則的に禁止されている内容の行為をお互いに了承して行う事ができるように協定を締結します。

過半数代表者について

過半数代表者を選出するためには条件があり、条件を満たしていない人が締結した労使協定は無効になります。

監督又は管理の地位にあるもの（一般的には管理職）はなれません
民主的な方法（投票や選挙など）による手続きにより選出されている必要があります
労働者の過半数以上（アルバイトやパートなども含む）の同意を得た人でなくてはいけません
会社からの意向で選ばれた人ではいけません

これらの条件を満たして選出されるのが労働者の過半数代表者です。
そのため従業員の大多数の人が過半数代表者が誰になっているのか認識していなくてはいけません。

また、会社は過半数代表者が正当な行為をしたことを理由に解雇、賃金の減額、降格などの不利益になる扱いをしてはいけません。

基本的に労働者の過半数代表の任期は多くの企業で過半数代表者の任期は1年（36協定の有効期限が1年間のため）となっている事が多いです。

労使協定を締結する必要がある主な内容

労使協定は会社と従業員との間で取り決められる協定です。

使用者と労働者は定めのない限りは基本的には労働基準法で定められた条件で契約されていますが、その部分的な変更の際には労使協定が必要になります。
下記に労使協定を結んでいる会社が多い条文を記載しました。

強制貯金（労働基準法　第2章　労働契約　第18条②）
　使用者は労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に過半数代表者と書面による協定をし行政官庁に届け出なければならない。
　（積立金などの貯蓄金を管理するためには労使協定が必要です）
賃金の支払い（労働基準法　第3章　賃金　第24条①）
　賃金は通貨で直接労働者に支払わなくてはならない。
　（賃金の口座振り込みは労使協定が必要です）
休憩（労働基準法　第4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇　第34条②）
　休憩時間は一斉に与えなければならない。ただし、過半数代表者との書面による協議書があるときはこの限りではない。
　（お昼休憩中に電話番などをしている場合は休憩時間とみなされず、また、一部でも就労している人がいる場合は一斉に与えたとみなされません）
時間外及び休日の労働（労働基準法　第4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇　第36条①
　使用者は過半数代表者との書面による協定により、行政官庁に届け出た場合においては労働時間を延長し、又は休日に労働させる事ができる。
　（残業や休日出勤は原則禁止です）
年次有給休暇（労働基準法　第4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇　第39条④　
　使用者は過半数代表者との書面による協定により、労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、時間を単位として有給休暇を与える事ができる。
（有給休暇の時間単位習得には労使協定が必要です）

まとめ

労働基準法は国によって定められた法律です。
そのため、労働基準法の効力はとても強く、その内容を変更するためには従業員の多くの同意が必要となります。

つまり、労使協定は労働基準法によった罰則を避けるために労働者と使用者で協議して定めるもので、法的に罰則などの取扱いは定められていません。
そのため、労使協定で定められた条件であっても、その内容について違反していても罰則はありません。
しかし、これが労働契約書にも記載されている場合は罰則を受ける可能性が有るので注意が必要です。

　年次有給休暇